Sommario: 1. Il potere disciplinare del datore di lavoro: natura e fondamento; 2. I requisiti sostanziali e procedimentali del potere disciplinare del datore di lavoro; 2.1. I requisiti sostanziali; 2.2. I requisiti procedimentali; 3. Il licenziamento disciplinare; 4. Il c.d. “principio di tempestività del licenziamento disciplinare” e la decisione della Suprema Corte Ord. n. 1686/2024; 5. Conclusioni.
1. Il potere disciplinare del datore di lavoro: natura e fondamento
Il potere disciplinare costituisce uno degli aspetti del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, il cui fondamento è da rinvenirsi nell’art. 2106 c.c, il quale statuisce che: “l’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti[1] può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione”.
In un primo tempo, l’impostazione tradizionale vedeva nel potere sanzionatorio riconosciuto al datore di lavoro un profilo tipico del vincolo di subordinazione del prestatore di lavoro[2], da considerarsi come sanzione degli inadempimenti contrattuali[3], legata alla tutela dell’organizzazione aziendale e alla salvaguardia dell’equilibrio interno dell’azienda[4].
Tuttavia, gran parte della dottrina, ritenendo che tale tesi era scarsamente conciliabile con la struttura egualitaria del contratto di lavoro, giungeva da un lato, a collegare il potere disciplinare con il diritto comune, riconducendolo all’area delle c.d. pene private convenzionali[5]; dall’altro ad individuare la fonte del potere sanzionatorio del datore di lavoro nell’organizzazione del lavoro ovvero nella contrattazione collettiva[6].
A composizione di tale contrasto ermeneutico intervenne nel 1970 il legislatore con l’emanazione della L. 300/1970 (c.d. Statuto dei lavoratori), volto a tutelare la posizione del singolo lavoratore all’interno dei luoghi di lavoro[7]. In particolare, coerenti soluzioni sistematiche erano offerte dall’art. 7 St. Lav., il quale - integrando quanto disposto dall’art. 2106 c.c. - definiva le modalità dell’effettivo esercizio del potere disciplinare e, dunque, il procedimento con cui il datore di lavoro poteva contestare al dipendente tutti i comportamenti elusivi degli obblighi contrattuali[8].
Pertanto, la più autorevole dottrina evidenziava che, per effetto dell’introduzione nel nostro ordinamento dell’art. 7 St. Lav., da una parte, il potere disciplinare e i suoi connaturali limiti sostanziali – rilevanza dell’adempimento e proporzionalità fra sanzione e infrazione – venivano ricondotti alla funzione organizzatoria del contratto di lavoro[9]; dall’altra parte, i limiti introdotti dallo Statuto dei Lavoratori spogliava il potere disciplinare di quell’immediatezza che nel codice lo caratterizzava come potere autocratico per assoggettarlo a forme di esercizio e di controllo dirette a garantire la posizione contrattuale del lavoratore, rendendolo così compatibile con la logica egualitaria del contratto[10]
2. I requisiti sostanziali e procedimentali del potere disciplinare del datore di lavoro
Definite dunque le fondamenta, nonché la natura del potere disciplinare del datore di lavoro, è necessario volgere lo sguardo ad un ulteriore è fondamentale aspetto: l’esercizio in concreto del potere disciplinare mediante una disamina dei cc.dd. requisiti sostanziali e procedimentali.
2.1. I requisiti sostanziali
Presupposto sostanziale del potere disciplinare è, in primo luogo, la sussistenza del fatto addebitato ovverossia di un comportamento che integri una concreta e manifesta violazione degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà posti in capo al lavoratore, ai sensi degli artt. 2104 e 2105 c.c.
Sul punto, è necessario sottolineare che mentre al datore di lavoro spetta, in conformità delle regole generali in materia di distribuzione dell’onere della prova (art. 2607 c.c.), provare la sussistenza di un comportamento illecito del lavoratore; invece, sul lavoratore grava l’onere di discolparsi anche mediante l’allegazione di fatti che scriminano la sua condotta ovvero di una situazione sopravvenuta ad esso non imputabile, secondo i principi generali di correttezza e buona fede in materia di responsabilità contrattuale (artt. 1175, 1176 e 1218 c.c.)[11].
Ulteriore presupposto necessario per un corretto esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, la cui consacrazione testuale è da rinvenirsi nell’art. 2106 c.c.., è la c.d. “proporzionalità” tra gravità dell’infrazione e sanzione[12], il cui compito di specificazione nel nostro ordinamento è tradizionalmente svolto dalla contrattazione collettiva, le cui valutazioni, in ipotesi di contestazione, sono suscettibili di controllo ad opera del giudice[13].
2.2. I requisiti procedimentali
I requisiti procedimentali del potere disciplinare sono disciplinati dall’art. 7 St. Lav. - della cui ratio si è ampiamente argomentato nei paragrafi che precedono[14] -, i quali, parimenti ai requisiti sostanziali, sono presupposti del potere disciplinare, di talché la loro assenza si traduce nella inesistenza del potere e conseguentemente nella nullità della sanzione[15].
Nello specifico, l’art. 7 richiede, al primo comma, la (pre)esistenza del c.d. “codice disciplinare” aziendale[16], cioè di un testo che individui in modo sufficientemente chiaro le infrazioni, le sanzioni e le relative procedure di contestazione, di modo che non si abbia la creazione ex post delle une e delle altre[17].
In tema di individuazione delle infrazioni e delle relative sanzioni, l’orientamento prevalente ritiene che il codice disciplinare non debba contenere una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle corrispondenti sanzioni, essendo sufficiente una proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazioni e le corrispondenti previsioni sanzionatorie, anche se suscettibili di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze del lavoratore[18].
A ciò si aggiunga che l’art. 7, primo comma, St. Lav., impone al datore di lavoro di portare il codice disciplinare a conoscenza dei lavoratori “mediante affissione in un luogo accessibile a tutti”, presupposto indefettibile[19] per un corretto esercizio del potere disciplinare, pena l’inapplicabilità del codice disciplinare[20].
Il primo comma della norma statutaria sancisce, inoltre, l’obbligo del datore di lavoro di applicare “gli accordi o i contratti collettivi”, ove la regolamentazione del potere disciplinare sia contenuta in previsioni collettive applicabili al contratto di lavoro, chiarendo così che il potere disciplinare può essere esercitato dal datore di lavoro anche in assenza di una specifica regolamentazione collettiva in materia[21].
Quanto alla tipologia legale delle sanzioni[22] in concreto applicabili, l’art. 7, cc. III e IV, St. Lav., contempla il richiamo verbale, l’ammonizione scritta, la multa per un massimo di quattro ore e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni.
Siffatta tipologia di sanzioni, secondo l’opinione prevalente, esaurirebbe l’area delle sanzioni irrogabili anche nella tipizzazione dei contratti collettivi, di guisa che provvedimenti e/o istituti attinenti alla normale gestione del rapporto di lavoro - quali il trasferimento, il mutamento delle mansioni - non sarebbero utilizzabili come sanzioni, pena la distorsione della loro funzione fisiologica.[23]
Tuttavia, la risalente giurisprudenza di legittimità, in controtendenza a questa opinione, più rettamente riteneva legittimo sia il trasferimento del lavoratore, il cui comportamento sanzionabile abbia determinato una incompatibilità con l’ambiente di lavoro[24], sia il trasferimento “per mancanze[25]“, se previsto come sanzione disciplinare dai contratti collettivi[26].
In ogni caso, il datore di lavoro, ai sensi dell’ultimo periodo dell’art. 7, c. I, St. Lav., non può irrogare la sanzione al lavoratore “senza prima avergli contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa[27]“.
Invero, siffatta contestazione, espressione lampante della fondamentale garanzia del contraddittorio[28], seppur da un lato deve essere immediata e specifica; dall’altro non può essere lacunosa, sicché tra conoscenza del fatto e sua contestazione non può trascorrere più del tempo ragionevolmente necessario al datore di lavoro per fare un minimo di accertamenti ed assumere la decisione di dare inizio al procedimento disciplinare[29].
Sotto tale ultimo profilo, dunque, non è superfluo sottolineare che l’ampiezza di siffatto intervallo temporale è variabile in dipendenza del tipo di addebito, nonché della struttura organizzativa in cui il lavoratore è assunto, la quale non costituisce elemento sufficiente a legittimare un prolungato ritardo della contestazione, salvo che il datore di lavoro non alleghi e provi le cause che hanno determinato la dilazione[30], in quanto – in assenza di prova rigorosa della sussistenza di specifiche ragioni organizzative impeditive di una più celere definizione della procedura disciplinare - il ritardo in questione, pur con riguardo ad un’organizzazione aziendale complessa e articolata sul territorio, deve essere ascritto alla cattiva organizzazione del datore di lavoro[31].
Diversamente, in ipotesi di illecito disciplinare permanente, il requisito dell’immediatezza deve essere valutato al momento di esaurimento della condotta e in ipotesi di condotta che integri anche gli estremi di una fattispecie penale la contestazione, pervenuta anche a considerevole distanza di tempo, è da considerarsi legittima quando il datore di lavoro attenda gli esiti dell’accertamento svolto in sede penale[32].
In relazione al requisito della specificità la contestazione è da ritenersi congrua quando individua i fatti contestati, unitamente alle eventuali ritenute aggravanti[33], con sufficiente precisione, apparendo così idonea a consentire al lavoratore di predisporre una puntuale difesa in ordine ai fatti che gli vengono addebitati[34]. Ne consegue che logico corollario della specificità della contestazione è la sua immutabilità (la cui funzione garantista è pacifica), la quale preclude al datore di lavoro far valere, a sostegno della legittimità della sanzione irrogata, circostanze nuove rispetto a quelle contestate[35].
Il datore di lavoro, al fine di rendere effettivo il diritto di difesa del lavoratore, per un verso è tenuto a sentire oralmente il lavoratore che ne fa richiesta[36], per altro verso non può applicare “provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale […] prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”, siccome disposto dal comma 5 della norma statutaria in commento.
L’art. 7 St. Lav non prevede un termine entro cui il datore di lavoro debba assumere il provvedimento disciplinare, né alcun obbligo in capo al datore di motivare il provvedimento disciplinare in concreto adottato rispetto alle difese avanzate dal dipendente.
Pertanto, queste lacune venivano colmate (e sono colmate) nel primo caso dalla contrattazione collettiva, la quale - per evitare il rischio che il datore di lavoro tenga artatamente sulla “corda[37]“ il lavoratore – stabiliva (e stabilisce) un termine decadenziale trascorso il quale il provvedimento disciplinare non può essere più irrogato[38]; nel secondo caso, invece, dalla giurisprudenza di legittimità, la quale con orientamento – divenuto peraltro costante – riteneva che il provvedimento disciplinare potesse esser motivato “per relationem”, ossia attuata mediante richiamo a quanto specificato nella lettera di contestazione degli addebiti[39], salvo che il codice disciplinare (o il contratto collettivo) preveda l’obbligo del datore di lavoro di motivare la sanzione, la sua inosservanza, estrinsecandosi in una violazione di forma convenzionale, determinerà la nullità del provvedimento disciplinare.
Infine, l’art. 7 St. Lav., fatta salva la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, incentiva, ictu oculi, la via arbitrale per la risoluzione di controversie aventi ad oggetto la contestazione della legittimità dell’irrogato licenziamento disciplinare, dal momento che il lavoratore “al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione[40], di un collegio di conciliazione e arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio[41].”
3. Il licenziamento disciplinare
Il licenziamento, disciplinato dalla L. n. 604/1966[42], è l’atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente[43] dal contratto di lavoro con un suo dipendente[44].
Com’è noto, si distingue tra licenziamento individuale, se riguarda un singolo lavoratore, e licenziamento collettivo nell’ipotesi di più lavoratori[45].
La legge n. 604/1966 sancisce il principio della necessaria giustificazione del licenziamento. Difatti, il licenziamento, sia esso individuale o collettivo, trova la propria legittimità, innanzitutto, nella presenza di una specifica motivazione, che può attenere o alla persona del lavoratore (giusta causa[46] o giustificato motivo soggettivo[47] nel licenziamento individuale) o all’impresa (giustificato motivo oggettivo nel licenziamento individuale; ragioni economiche od organizzative dell’imprese nel licenziamento collettivo[48]).
Particolare attenzione, per la rilevanza che assume nella prassi giudiziaria, è il c.d. “licenziamento disciplinare” volto a sanzionare un comportamento colposo o comunque manchevole del prestatore di lavoro, il quale - non essendo collegato con oggettive esigenze organizzative o produttive dell’azienda - è una tipologia di recesso che comprende sia il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, sia il licenziamento per giusta causa.
Ne discende che il licenziamento disciplinare è da ritenersi espressione del potere disciplinare del datore di lavoro e come tale è sottoposto ad oneri formali più incisivi, dal momento che l’adozione del provvedimento espulsivo deve necessariamente essere preceduta dalla procedura prevista dall’art. 7 St. Lav. e quindi dalla contestazione dei fatti addebitati e dall’eventuale audizione a difesa del dipendente.
Giova rammentare in questa sede che l’applicazione dell’art. 7 St. Lav. al licenziamento disciplinare costituisce l’esito di un lungo percorso interpretativo che ha visto nel tempo di susseguirsi di diversi orientamenti. Secondo un primo orientamento, il licenziamento de quo non rientrava tra le sanzioni disciplinari e dunque non era soggetto alla procedura di cui all’art. 7 St. Lav., giacché la citata norma disciplina solo il rimprovero, la multa e la sospensione ed il comma 4 della medesima prevede che le sanzioni disciplinari non possano mai comportare un mutamento definitivo del rapporto. Per contra, un secondo orientamento, sul presupposto che il licenziamento disciplinare fosse la più grave delle sanzioni, riteneva che esso dovesse godere di tutte le garanzie procedurali previste nell’art. 7 St. Lav.[49] A queste due contrapposte tesi, se ne aggiungeva una terza secondo cui l’art. 7 St. Lav. diveniva applicabile solo quando la contrattazione collettiva annoverava il licenziamento tra le sanzioni disciplinari, sottoponendolo così alle garanzie della norma stessa, dovendo altrimenti applicarsi la disciplina del licenziamento[50].
Tale contrasto interpretativo veniva sopito dalla Corte Costituzionale, la quale investita del problema affermava che i primi tre commi dell’art. 7 St. Lav. devono applicarsi a tutti i licenziamenti disciplinari in ragione della sostanziale omogeneità, sul piano della potenziale idoneità lesiva, tra sanzione e licenziamento disciplinare, che mal tollererebbe una disciplina differenziata[51].
Pertanto, a seguito dell’intervento della Corte costituzionale risultano estesi al licenziamento considerato disciplinare il principio di pubblicità del codice disciplinare[52] e l’obbligo di preventiva contestazione dell’addebito[53], per dar modo al lavoratore di fornire elementi a difesa eventualmente con l’assistenza del sindacato[54]; non risulta, invece, applicabile al licenziamento disciplinare la c.d. pausa di riflessione di cinque giorni, prevista dal comma V dell’art. 7 St. Lav., purché il lavoratore abbia fatto pervenire al datore le proprie giustificazioni[55].
4. Il c.d. “principio di tempestività del licenziamento disciplinare” e la decisione della Suprema Corte Ord. n. 1686/2024
Ultroneo, e non meno importante, requisito del licenziamento disciplinare è il c.d. “principio di tempestività del licenziamento disciplinare” (o principio dell’immediatezza) secondo cui il licenziamento di cui trattasi, parimenti alla contestazione disciplinare, deve essere intimato in stretta correlazione temporale con il verificarsi dei fatti che giustificano la cessazione del rapporto[56] e cioè nel momento in cui il datore di lavoro, tenuto conto delle circostanze concrete, ha avuto piena conoscenza del fatto posto a fondamento del recesso[57] dal contratto di lavoro stipulato con il dipendente.
Invero, il principio di tempestività del licenziamento disciplinare si atteggia diversamente a seconda che si stratti di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.
Nel primo caso, è pacifico che la regola dell’immediatezza abbia una portata relativa, nel senso che la reazione del datore di lavoro ai comportamenti illeciti del dipendente, seppur deve essere tempestiva onde evitare incertezze che discenderebbero da uno stato protratto di risolubilità del rapporto, può essere ritardata allo scopo di meglio valutare la gravità del comportamento del lavoratore, anche in ragione di una sua eventuale reiterazione.
In ipotesi di licenziamento disciplinare per giusta causa, invece, il principio di tempestività del licenziamento disciplinare è applicato dall’impostazione tradizionale con particolare rigore, dal momento che – essendo i fatti contestati a distanza di tempo dalla loro commissione non idonei ad “impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto[58]“ - il datore di lavoro deve portare “a conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi appaiono ragionevolmente sussistenti[59]“.
Tuttavia, nella giurisprudenza di legittimità, sin da tempi risalenti[60], si registra un orientamento di segno diverso.
Siffatto orientamento - muovendo dall’assunto secondo cui la regola dell’immediatezza del licenziamento e della contestazione, la cui ratio riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore datore di lavoro di procrastinare “ad infinitum”la contestazione medesima così da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto - giunge ad affermare che la regola della tempestività del licenziamento disciplinare si declina in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, laddove l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso[61].
In senso conforme al suesposto indirizzo giurisprudenziale si colloca, tra le altre, l’ordinanza n. 1686/2024 pronunciata dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione in esito ad un ricorso proposto da una lavoratrice avverso una decisione della Corte di Appello di Milano, la quale - confermando la sentenza dei Giudici di Prime cure – considerava tempestivo, e dunque legittimo, il licenziamento disciplinare intimato alla ricorrente da parte della ditta di cui era dipendente, a seguito di affermazioni proferite dalla lavoratrice alla responsabile del punto vendita, in presenza di colleghe, che integravano – secondo i Giudici territoriali – gli estremi della giusta causa ex art. 2119 c.c., in quanto manifestazione di minaccia grave[62] e di insubordinazione[63].
In particolare, la Corte di Cassazione con la pronuncia in commento, dichiarando inammissibile il secondo motivo di ricorso proposto dalla ricorrente[64], riteneva – richiamando numerosi precedenti giurisprudenziali di legittimità conformi – che “In tema di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendo dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa), con valutazione riservata al giudice di merito ed insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici[65].”
In conclusione, si può affermare che la giurisprudenza di legittimità con il descritto orientamento, in parte riconosce e riafferma che il fondamento logico-giuridico della regola della tempestività del licenziamento disciplinare rispetto al fatto causativo del medesimo non soddisfa solo l’esigenza di assicurare al lavoratore incolpato l’agevole esercizio del diritto di difesa, ma appaga l’esigenza di impedire che l’indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori, nonché quella di tutelare l’affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente[66]; per altro verso, sancisce che non devono ritenersi illegittime le indagini preliminari del datore di lavoro che siano volte ad acquisire elementi di giudizio necessari per verificare la configurabilità (o meno) di un illecito disciplinare e per identificare il responsabile[67].
5. Conclusioni
Come illustrato nei paragrafi che precedono il licenziamento disciplinare per essere qualificato legittimo deve rispettare particolari ed incisivi requisiti sostanziali e procedurali, tra i quali rientra il principio di tempestività dell’irrogazione del licenziamento disciplinare rispetto al relativo fatto causativo.
L’ordinanza n. 1686/2024 della Sezione Lavoro della Core di Cassazione mette in risalto l’attualità della questione relativa alla stretta correlazione temporale che vi deve essere tra il licenziamento disciplinare e il fatto causativo del medesimo, tradotta – siccome più volte affermato – nel c.d. “principio di tempestività del licenziamento disciplinare”.
La base normativa della sentenza in commento è da rinvenirsi indubbiamente nei doveri generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175, 1375 c.c., che impongono al datore di lavoro di espletare le indagini preliminari ritenute opportune in tempi considerevolmente ragionevoli – tenuto conto anche di numerosi fattori che possono prolungarne la durata – prima dell’irrogazione di un provvedimento disciplinare, quale il licenziamento disciplinare, che incidono pressoché radicalmente sul rapporto di lavoro e, di conseguenza, sulla dignità del dipendente.
In altri termini, i giudici di legittimità – anche in considerazione del volto poliedrico degli assetti aziendali – richiedono implicitamente al datore di lavoro nell’esternazione del potere disciplinare standard di diligenza più elevati, per un verso, al fine di promuovere “le condizioni che rendano effettivo il diritto al lavoro”; per altro verso, con lo scopo di tutelare il lavoro “in tutte le sue forme ed applicazioni[68].”
Pertanto, si può concludere affermando che – sulla base della ratio della sentenza in commento – il dovere di controllo ed il potere disciplinare del datore di lavoro, di cui all’art. 2106 c.c. e art. 7 St. Lav., devono avere un rapporto di complementarietà con l’art. 24 e 41 Cost. e con gli artt. 1175 e 1375 c.c.[69], essendo necessario che il datore di lavoro li attui (i.e. eserciti i suddetti poteri) con diligenza e buona fede, al fine di tutelare sia il diritto di difesa del lavoratore, sia un’efficiente e produttiva organizzazione aziendale.