Le déménagement du travailleur consiste en un déplacement définitif de l'employé sans limitation de durée d'un siège à l'autre [1], contrairement au "détachement" qui consiste en un déplacement temporaire.
Le déménagement des travailleurs est rigoureusement réglementé par la loi [2]. Plus particulièrement, on dispose que le déplacement peut être mis en oeuvre seulment s'il y a des "raisons téchniques d'organisation ou de production".
Donc les déménagements doivent être justifiés par des raisons téchniques, d'organisation et de production et ils doivent avoir lieu d'une unité de production à l'autre dans la même entreprise. En d'autres termes, le déménagement suppose que l'employeur ne change pas avec le changement du lieu de travail. Cela le distingue par le détachement, où le travailleur agit avec un employeur différent.
Selon la jurisprudence un employé peut être déménagé seulement à condition que l'entreprise soit présente et qu'elle puisse démontrer les hypothèses suivantes:
- l'mpossibilité et/ou l'inutilité de l'emploi du travailleur dans le siège d'origine;
- La nécessité et/ou l'opportunité de la présence du professionnalisme du travailleur dans le siège de destination;
- Le caractère serieux et raisonnable qui a fait choisir ce travailleur et non des autres,
Afin de vérifier que la decision de l'entreprise soit correcte avec l'analyse de la légitimité du déménagement, il faut s'arrêter à la constatation de la subsistance de ces raisons téchniques, d'organisation et de production, et on ne peut pas contrôler le choix de l'employeur et ses solutions organisationnelles possibles, si elles sont liées à un employé ou à un autre, c'est-à-dire à tel domaine ou l'autre.
En d'autres termes, on ne peut pas mettre en question la préférence de l'entreprise pour un certain type d'organisation, mais seulement si les raisons téchniques, d'organisation et de production existent.
La Jurisprudence a identifié d'autres limites que celles légales. Les principales sont:
- les raisons du déménagement doivent exister au moment où il est établi et non après;
- les raisons du déménagement doivent être objectives. Les choix opérés comme sanctions disciplinaires ne s'appliquent pas, sauf si la conduite de l'employé ne renforce pas les raisons d'organisation et de production qui valident le déménagement (par exemple, pour une incompatibilité avec des collégues qui causent un dommage productif ou organisationnel);
- il doit exister un lien de causalité entre les raisons d'organisation et le travailleur déménagé;
- le déménagement doit être déstiné à un meilleur fonctionnement de l'entreprise et il doit être lié aux particulières aptitudes du travailleur à jouer son nouveau emploi.
La négociation collective peut aussi établir des limitations (intégrées dans les C.C.N.L.) au pouvoir de l'employeur de disposer les déménagements qui peuvent concerner tous les employés ou seulement certaines catégories.
Par exemple, les déménagements causés par l'ouverture d'une nouvelle filiale, par des exigences d'augmentation du personnel dans le lieu de destination et par l'exigence de fermeture des ateliers sont légitimes, mais les déménagements pour une augmentation temporaire d'activité sont illégales.
En outre, si un C.C.N.L. soumet la légitimité d'un déménagement même à l' évaluation des exigences des membres de la famille du travailleur, comme souvent, cette disposition constitue un facteur dont l'employeur doit tenir compte.
Toutes ces raisons doivent être portées à la connaissance de l'employé par écrit, au moins en synthèse, avant le déménagement. On estime qu'un délai approprié soit un délai de préavis afin d'informer à temps le travailleur au déménagement.
Si la lettre ne comprend pas l'indication des raisons et des motifs, le travailleur a droit à les demander clairement.
En l'absence des conditions susmentionnées, le déménagement peut être illégale et il peut être annulé par le juge du travail, auquel l'intéressé doit se référir s'il pense de s'opposer.
La loi [3] a introduit des délais de forclution pour l'appel de cette mesure avec qui l'employeur dispose le démenagemet de l'employé d'une siège à l'autre (60 jours).
En d'autres termes, à l'expiration des 60 jours du déménagement, la mesure de l'entreprise devient définitive et elle ne peut plus être contestée, nulle part.
Le travailleur qui s'oppose au déménagement parce qu'il est selon lui illégale, peut aussi se refuser de se conformer (l'exception de manquement [4]), mais il ne peut pas se refuser de donner son contrat de travail à l'entreprise, bien sûr dans le siège d'origine.
En revanch,e si l'employé se conforme, si la mesure est déclarée illegale, l'entreprise devra réparer les dommages causés par le déménagement du travailleur et de sa famille.